Leiderschap stresstest
Leiderschap is het richting geven en motiveren van mensen om samen succesvol te zijn in een sterk veranderende omgeving. Waar liggen jouw verbeterkansen?
Veel leidinggevenden die ik tijdens mijn lange praktijk heb ontmoet worstelden met belangrijke vragen rondom leiderschap. Het begint met jezelf af te vragen: ‘wat heeft mijn organisatie en wat hebben mijn mensen nodig om continuïteit en waar mogelijk groei te ontwikkelen’. Misschien wel de 2 belangrijkste pijlers van het ondernemerschap. Om dat objectief te kunnen vaststellen is de leiderschap stresstest ontwikkeld.
Leiderschap binnen bedrijven is de vaardigheid om medewerkers te sturen, inspireren en motiveren om gemeenschappelijke doelen te bereiken. Het omvat het stellen van richting, het bevorderen van samenwerking en het stimuleren van innovatie, wat essentieel is om organisatiedoelstellingen te halen en succesvol te zijn in een veranderende omgeving. Effectieve leiders beschikken over vaardigheden als communicatie, empathie, visie en besluitvaardigheid.
Geen sinecure dus. Belangrijk om te weten waar je staat en vervolgens om te bepalen wat nodig is om jouw doelen in te gaan vullen. Op deze elementen geeft de uitkomst van de leiderschap-stress test inzicht. Hoe fijn is dat!
In de rapportage (die uiteraard gebaseerd is op de scores van de 4 invullers uit jouw organisatie) van deze leiderschap stresstest zijn altijd 2 overzichten opgenomen om het verbeterpotentieel inzichtelijk te krijgen.
INZICHT 1:
de vijf ‘knoppen’ waar je aan kunt draaien, inclusief priorisering:
- Leiderschap: systemische brug: hier gaat het om het zingevend perspectief- zingeving;
- Leiderschap: leiderschapsbrug: hier krijgt het zingevend perspectief koers en richting- leiden;
- Leiderschap: coördinatiebrug: hier wordt het zingevend perspectief gerealiseerd – managen;
- Leiderschap: talentmanagement: actief helpen om groei tot stand te brengen- continuïteit;
- Leiderschap: externe oriëntatie: weten wat er in onze omgeving speelt- wijsheid!
Deze vijf knoppen hebben wij onderverdeeld in zogenaamde INZICHTEN: Met een korte energieke en actiegerichte aanpak zetten wij interventies in om verdere groei te stimuleren en zeker niet te belemmeren. Een INZICHT, als je daarvoor kiest, voer je uit met een kleine groep van medewerkers uit jouw organisatie. Impact maken doe je samen!
Deze inzichten worden in de rapportage gekoppeld aan de invulling van de survey. Je krijgt dus een helder beeld waar je goed op scoort en waar het verbeterpotentieel zit.
INZICHT 2:
waar in jouw organisatie is extra managementaandacht nodig, om leiderschap krachtig te ontwikkelen, zodat jij jouw doelen kunt gaan behalen!
Duidelijk is dat leiderschap door een complex van factoren wordt bepaald. De vragen set van deze stresstest is daarop afgestemd. In dit inzicht kijken we naar 12 bepalende elementen die vervolgens worden gevat in 4 hoofdthema’s. In de rapportage maken we inzichtelijk waar jouw organisatie goed scoort en waar het verbeterpotentieel zit.
De 4 hoofdgroepen zijn:
ORGANISATIE SYSTEEM: levenslijn van een organisatie
Koplopers hebben een WHY die inspireert en verbindt, voor medewerkers en naar klanten. Missie gedreven bedrijven zijn daarmee per definitie succesvoller. Deze WHY zorgt ook voor een helder beeld van waar het bedrijf naartoe wil groeien, hoe dat er letterlijk uit ziet qua bijvoorbeeld grootte, werkgebied, ideale klanten en portfolio. De strategische keuzes om daar naartoe te groeien worden helder gekozen en breed gedragen. De WHY wordt gezien als het uitgangspunt (missie = impuls) van een organisatie. Dit punt vormt het meest abstracte deel van het organisatie systeem. Via missie komen we bij visie (HOW). Vervolgens dalen we af naar de kernwaarden. Waar willen we voor staan? Waar willen we aan herkend worden? Koplopers in alle branches en sectoren hebben een zeer sterke set van kernwaarden: wat vinden we in ons bedrijf nu echt belangrijk om het verschil naar klanten te maken? En hoe kunnen we dat op onze momenten van de waarheid concreet terug laten komen in het gedrag van al onze medewerkers? Koplopers beseffen altijd dat de impact op klanten datgene is waar het uiteindelijk allemaal om gaat!
Kernwaarden vormen weer het uitgangspunt voor het onderdeel ‘processen’. Uiteindelijk komen we terecht bij het onderdeel ‘waarde’. Daarin leggen we vast welke impact we willen genereren op afnemers en andere stakeholders en leggen we ook vast hoe we dit gaan meten!
BUSINESS SYSTEEM: de ‘harde kant’ van elke organisatie
‘De levenslijn (identiteit) van de organisatie kent een rechter en een linkerflank. Rechts het ‘sociaal systeem’, links het ‘business systeem’. Bij het business systeem wordt hoog abstract door het management beschreven, waar ze over 1000 dagen willen staan, of wat ze bereikt willen hebben (de positie). Dat wordt vervolgens ondersteund door een daarop afgestemde strategie (strategisch plan) waarin doelen, middelen en tijdspad zijn gedefinieerd. Mede op basis van de strategie wordt het aanbod van producten en diensten (portfolio) opgebouwd of getransformeerd. Het portfolio vormt daarmee een zeer belangrijke rol in het business systeem. Sluit ons aanbod nog steeds naadloos aan bij de behoeften en wensen van klanten? Geven de onderdelen van het portfolio ons voldoende rendement? Kunnen we met ons portfolio ook nieuwe klantgroepen aanboren?
SOCIAAL SYSTEEM: “zachte kant” van elke organisatie
‘Culture eats strategy for breakfast’ is een bekende quote voor veel ondernemers. De cultuur van het bedrijf bepaalt of mensen willen blijven én het beste van zichzelf willen geven. Door het actief stimuleren van werkgeluk beseffen koplopers dat de medewerkers het werkelijke potentieel zijn van het bedrijf om te groeien. Autonomie en sociale relaties zijn naast zingeving daarbinnen cruciaal!
Organisatiecultuur vormt daarmee de min of meer abstracte bovenkant van de rechterzijde van het organisatiemodel. Daaronder komt het onderdeel ‘leiderschap’. Staan de neuzen van het management allemaal dezelfde kant op. Zijn de managers goed opgeleid, weten zij de ondernemingsdoelen op een juiste motiverende wijze over te brengen aan medewerkers? Begrijpen ze de huidige tijdgeest? Leiderschap wordt mede opgebouwd aan het onderliggende element van dit sociaal systeem, namelijk ‘gedrag’. Laten we voorbeeldgedrag zien? Zijn we echt inclusief? Zijn we echt geïnteresseerd in onze collega’s. Helpen we waar nodig?
Organisatiecultuur vormt daarmee de min of meer abstracte bovenkant van de rechterzijde van het organisatiemodel. Daaronder komt het onderdeel ‘leiderschap’. Stan de neuzen van het management allemaal dezelfde kant op. Zijn de managers goed opgeleid, weten zij de ondernemingsdoelen op een juiste motiverende wijze over te brengen aan medewerkers? Begrijpen ze de huidige tijdgeest? Leiderschap wordt mede opgebouwd aan het onderliggende element van dit sociaal systeem, namelijk ‘gedrag’. Laten we voorbeeldgedrag zien? Zijn we echt inclusief? Zijn we echt geïnteresseerd in onze collega’s. Helpen we waar nodig?
OMGEVINGS SYSTEEM
Koplopers in alle branches en sectoren hebben een goed ontwikkeld ‘antennesysteem’ waarmee vrijwel continu de omgeving van de organisatie wordt bekeken en beoordeeld. Vaak vormt dit systeem onbewust de achilleshiel van de organisatie. In deze scan zijn 3 belangrijke onderdelen opgenomen. Het gaat dan om ‘bezieling’, ‘impact’ en ‘relevantie’ van een organisatie. Externe oriëntatie is voor koplopers een onderdeel van het organisatie-DNA en dus van leiderschap! Netwerkverenigingen, beursbezoeken, contacten met diverse bestuursorganen, maar ook contacten met concurrenten behoren tot dit domein.
Voor wie?
Elke ondernemer die zijn/haar organisatie serieus neemt zal onmiddellijk de waarde van de stresstest onderkennen. We kijken niet alleen naar de kernprocessen die rondom een thema liggen, maar we kijken ook naar de samenhangende actoren. We maken daarvoor gebruik van de ontwikkelde kennis van House of Coherence. We maken de context helder en we geven mede op basis van een dialooggesprek met de invullers van de stresstest concreet advies en bepalen samen met de ondernemer de prioriteiten. Dat maakt deze stresstesten ook zo bijzonder.
- De stresstesten zijn ontwikkeld voor ondernemers door ondernemers.
- Ze worden ingezet bij organisaties vanaf ca. 10 FTE tot ca. 250 FTE.
- In vrijwel alle sectoren.
Hoe het werkt?
Let op! Een stresstest wordt altijd ingevuld door 4 invullers. Naast de DGA, bestuurder of CEO nog 3 collega’s die idealiter op de hoogte zijn van de bedrijfsprocessen, zij vervullen verschillende functies en mogen zij ook best kritisch zijn.
De stappen:
- Als verantwoordelijk manager geef jij jezelf op met het sturen van een mail aan thom@spirit-mkb.nl. Je geeft aan welke stresstest jouw voorkeur heeft met een korte argumentatie. Desgewenst hebben wij telefonisch contact.
- Je ontvangt een bevestiging van deelname en een factuur.
- Na ontvangst van betaling starten wij het traject op. Je ontvangt een link naar een invulformulier waar je enkele basale bedrijfsgegevens invult en aangeeft welke andere 3 invullers van de scan jij wil meenemen in dit traject.
- De 4 opgegeven invullers (jij en jouw 3 gekozen medewerkers) krijgen een link naar de survey die bestaat uit 84 vragen. Invullen kost ongeveer 20 minuten.
- Na ontvangst van alle 4 de inzendingen stellen wij de rapportage op en wordt er een afspraak gemaakt om deze rapportage tezamen met de 4 invullers (dialooggesprek) te bespreken.
- Je ontvangt van de adviseur een beknopte samenvatting van het gesprek en de aanbevelingen die zijn gedaan.
De stresstesten
De nu beschikbare stresstesten dekken de grootste vraagstukken af die binnen het MKB actueel zijn.
Productiviteit stresstest
In het MKB gaat jaarlijks miljarden aan productiviteit verloren, ontdek snel waar jouw verbeterkansen liggen!
Sales & marketing stresstest
Juist dit onderdeel vormt maar al te vaak de achilleshiel van een onderneming. Hoe neem je jouw mensen mee in jouw droom?
Tijd voor een gefundeerde kijk naar essentiële organisatieonderwerpen
Je kunt rechtstreeks contact met Thom opnemen:
Thom Arendsen: +31(0)6.51206833
Reinaldstraat 14
6883 HN Velp
thom@spirit-mkb.nl
